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淺談《賦能》這本書
    時間:2019-09-24    分享到: 分享到新浪微博 分享到騰訊微博 分享到QQ空間 分享到MSN 分享到開心網 分享到人人網 分享到豆瓣 分享到白社會 分享到郵件 分享到愛分享

  賦能這個詞大家都已經很熟悉了,但是,企業或者是組織為什么要賦能?如何賦能?我相信很多人頭腦當中還是模糊的,我也是。

很棒的是,所有的答案,在《賦能》這本書中都可以找到!
這本書剛剛上市,但是已經買不到了,在網上定它都需要好長時間才能收到。
作者是一名軍人,一名司令官,掌管著全世界最精銳的部隊。退役后,他和另外兩名海豹突擊隊的成員成立咨詢公司,公司主要任務是,將其在軍隊中所學會的大量管理方法提煉出來,幫助現在更多的組織來完成轉型。
軍隊一般是會產生很多高科技的產品,現在連管理都從軍隊輸出了!
軍隊擁有最強大的壓力,要解決最困難的任務,擁有最好的資源。
《賦能》不是簡單地告訴我們怎樣團結,怎樣凝聚,怎樣像兄弟一樣去戰斗,而是他們真的有特別多的科學依據和理論方法!
現在很多組織都在學習生物態,優勝劣汰,遺傳變異,比如螞蟻 沙丁魚什么的,在這本書里全部都用到了!
書中,最能引起我們共鳴的是“深井病”。
什么是深井?就是,組織在變大了以后,你會發現組織里邊不同的人都生活在一個又一個深深的井里邊。
這深深的井里邊的人,互相之間都不聯絡,或者互相之間都不認識,聯絡非常少,見了面也是吵架,互相爭資源,互相爭表現。他們的眼觀都只盯著井上邊那個人,只有領導能夠指揮底下的這些井里的人。
想要突破深井,就要提升團隊的靈活性。于是,我們看到一種改進式的團隊結構:靈活的深井。在這里,下層為團隊結構,但是上層仍然保持指揮控制式的結構。
最終目標,是打造一個高度靈活的團隊。由靈活的小團隊構建靈活的大團隊,組織中的每個人沒必要了解其他的所有人,只要和其他團隊中的某個人取得聯系即可。(比如借調、掛職的情形,只要派出最精英的人才到另一個組織去,即可達到兩個團隊之間良好的溝通。)
這也是美軍在戰場中的終極形態,得以借此與恐怖分子抗衡。
書本的前半部分就是以上內容,主要目的是打造共識,我們知道,形成一個網狀組織,給我們的員工賦能是非常重要的一件事情!
最重要的是后半部分!
怎么做才能夠把一個患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織??
 
第一條,打造團隊互信和信息共享
物理開放、打破辦公室阻隔,有更開放的辦公室。
可視化、去中心化,摒棄官僚主義和資歷主義,讓團隊成員放松心態、平等和睦共處,激發團隊的活力和創造力。(案例:7000人會議)
 
第二條,嵌入計劃
嵌入計劃和聯絡官計劃
類似傳統的“借調”模式,以外來者的身份加入團隊,既可以激發原有團隊的活力,也方便不同團隊之間的溝通,打破壁壘。
 
第三條,賦能
賦能的含義就是賦予他人能力,從領導者角度出發,相信團隊成員,不斷鍛煉成員能力,避免發號施令。
這既是提升競爭力的選擇,也是現實挑戰帶來的必然結果。
為什么領導不賦能?是因為抵御不了內心的指揮欲、控制欲。
這不是說領導不重要,領導在團隊中的作用仍然很重要,很難相信一個沒有領導的團隊會是怎樣的!
但領導者不應該像“英雄”,而是做一個“園丁式”的領導。
真正要做的是:尊重、眼睛盯緊、手放開!
 
書中最后提醒,如果你是領導者,或者將來想成為領導者,一定要小心自己成為一個越來越大的恐龍,當你越來越強悍,地位越來越高時,你要想象自己像恐龍一樣變得越來越大,因為你在組織里的影響力越來越大,你說的每一句話,每一個動作、每一個眼神,都會給周圍造成極大的破壞,所以,要警惕自己變成一頭破壞力巨大的恐龍,好心辦壞事。

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